首席信息官和企业招聘主管们表示，面对持续的人才缺口问题，尤其是it部门一直在加紧努力留住有价值的员工，因为it岗位的增长并没有被能胜任这些职位的技术人员数量的增加所填补。
“目前仍处于人才短缺状况，而且预计还会加剧。大量研究表明，招聘技术人才变得越来越困难。人才竞争比以往任何时候都更加激烈，”cdr是一家评估、领导力培养和人才管理公司，其总裁兼首席执行官南希•帕森斯(nancy parsons)说。
因此，如果首席信息官想要招聘到所需的人才，他们就必须既要关注如何留住现有员工，也要关注如何招聘新员工。
开源软件产品提供商红帽(red hat)的企业应用业务副总裁格雷森·威廉姆斯(grayson williams)说：“您不能总是阻止其他企业来挖人，但您可以减缓团队成员自己想要离职的速度。”
对于威廉姆斯和他的同事来说，这意味着要营造一种适合的尊龙凯时注册的文化，具有竞争力的薪酬和灵活的工作选择——所有这些要素都很关键，因为技术人员不必为了下一项工作而搬家。
“我们专注于确保公司是一个很不错的工作场所。”他说。
正如威廉姆斯所说，留住员工这一工作需要企业提供工作和多种策略，才能提高人员留用率。在此，他和其他it主管们就如何在当今的技术人才争夺战中取得成功给出了自己的想法。
1.要认识到留住员工从招聘工作开始
nfrastructure公司前首席执行官丹·皮克特(dan pickett)说：“留住员工要从一开始着手，从职位申请流程到筛选应聘者，再到选择面试对象。”“首先要明确您看重文化和战略的哪些方面，然后在您的应聘者中找出这些方面。”
在nfrastructure公司，皮克特使用这种方法做得非常成功，因为公司的员工留用率超过97%——这在it行业几乎闻所未闻。
“这是一种收益递增模型;某人在您公司工作的时间越长，随着时间的推移，他的工作效率就越高，”他说。“您必须将此视为一个长期的过程，采取适当的措施确保每位员工都完全投入工作中，并参与到公司的持续成功发展当中。”
2.找到那些可以坚持下去的应聘者
您如何选出更有可能留下来工作的应聘者?皮克特表示，他们的简历上会有一些关键指标。他表示，首先，要找那些在之前岗位上工作很长时间的人。
“您的目光要超出简历上写的内容。他们是否在一家经历了起起落落的公司工作了多年?这意味着忠诚、毅力和参与，”他说。“您还应该寻找那些会参加团队运动的人，以及在工作之外从事志愿服务或其他活动的人——这表明他们在从事一项事业，参与一个团队，开展一项运动，是的，而且他们具有这一心态，可以坚持做自己真正在意的事情。”
他表示，跳槽者类似于在进行一场赌博。尽管他们可能只是在寻找合适的工作机会，但皮克特表示，“如果一名应聘者在12年内换过10份工作，则任何公司都很难留住他。”
3.寻找那些与您有相同愿景的人
如果企业的价值观、愿景和使命与员工一致，则员工往往会在企业工作更长时间，因此在招聘流程中找出这些应聘者，可以在员工留用方面带来长期回报。
“我们更多地关注于找出能与我们企业产生共鸣的应聘者，而不只是关注于很长的工作时间。当顶尖人才觉得他们与雇主有着共同的价值观时，他们更有可能在企业中工作更长时间，”利宝互助保险公司(liberty mutual insurance)高级副总裁兼技术人才官loralie thostenson 说。
4.提供持续的教育和明确的晋升途径
内部晋升不仅为获得更高的薪酬和承担更大的责任提供了一条清晰的途径，还有助于让员工觉得自己受到重视，并且是公司成功发展的重要组成部分。所以员工的发展和教育是必不可少的。
“首先，为每个人提供适合其专业和职业发展的机会，”帕森斯说。“这一工作首先应该从评估、指导反馈以及对个人的具体深层优势、风险因素的了解和内在激励因素开始。当it学习和发展专家清楚这些内容后，并且个人通过指导有了自我认识后，那么发展工作就应该被设计为适合每个人的需求、概况和目标。”
她表示，多项研究表明，千禧一代和z一代渴望获得职业和专业发展。多项研究表明，80%或更多的这两代人会离开那些不提供个人发展机会的企业。
falco enterprises公司的it顾问、ge capital公司的前首席信息官凯文•格里芬(kevin griffin)补充说：“学习不能只是一个事后的想法——它必须是任何优秀企业的核心关注点。”“当学习成为您尊龙凯时注册的文化的一部分时，它就不会凸显为超出常规的东西。”
他表示，在员工看来，进行培训是对他们价值的投资，也是他们留在公司工作的强大动力。
“当对人才和知识产权存在激烈竞争时，对员工的教育进行投资有助于留住人才和知识产权，”格里芬说。“对新技能和不断发展的角色的需求正在快速增长，因此让某人走上一条没有任何发展空间的职业道路，这不仅是限制员工职业生涯发展的做法，而且也是限制企业发展的做法。”
5.坚持选择远程办公
最近，威廉姆斯让两名员工搬到离红帽公司总部约2000英里的地方，但仍设法留住他们的工作。“我们留住员工的一种方式是让他们远程办公;我们重视灵活性。”他说。
专家们表示，如果雇主想留住员工，则通常都必须采取这种态度。
“新冠疫情表明，长期远程办公是可能的，”人力资源管理协会(shrm)的人力资源知识顾问约翰·杜尼说。“从招聘和留住人才的角度来看，提供更灵活的工作时间和工作地点有助于提高员工的满意度，从而可以留住人才，同时还会提高雇主的竞争力和对顶尖人才的吸引力。”
6.利用薪酬方案使企业具备竞争力
威廉姆斯表示，大规模远程办公还意味着所有雇主都在与其他企业进行竞争，包括科技巨头，因此“薪酬会根据出价最高的企业进行变化。”
人力资源专家表示，这需要it主管们来重新评估薪酬标准，以确保企业具备留住人才所需的竞争力。然后补充道，忠诚的员工希望因留下来工作而获得回报——这种想法非常合理——而不是觉得所有的奖金都只给了新员工。
威廉姆斯表示，他会定期评估现有员工的薪酬，以确保薪酬在整个企业中合理、有竞争力和公平，“确保每个人因其所从事的职位而获得的薪酬，与其独有的个人属性分开。”
不过，他和其他人也强调，薪酬只是留住人才的一部分因素。
“薪酬、福利、工作环境、发展机会、奖励机制都很重要，”帕森斯说。“例如，在硅谷，如果一位非常有才华的技术员工感到不满意，那么他或她只需穿过街道就能找到一个新的且更好的工作机会。在疫情后的虚拟工作环境中尤其如此，因为在这种情况下不再有地域限制。”
7.为您的员工提供服务
专家们表示，了解您的员工想要什么，而且准备好满足他们的需求。
“可以说，应聘者的期望在不断发生变化，”thostenson说。“例如，人们在寻找那些能够提供灵活性的企业，并且可以满足其个人需求和偏好。无论是应聘者还是现有员工，都是如此。如果一个企业无法提供灵活性，就很难吸引或留住人才。”
她表示，利宝互助保险公司努力去“了解人们的多面性——我们需要全方位地支持员工——通过灵活性、各种福利、财务稳定性或有意义的项目来让他们参与其中。”
8.让您的员工参与进来
首席信息官可以很好地与员工进行沟通，让他们了解企业最新情况及其发展方向，并获取他们的反馈。
“首席信息官们可能会发现，他们的技术经理在疫情期间与技术员工的交流方式会影响员工对公司的看法以及对自身角色和工作的满意度，”杜尼说。“因为大多数员工的离职是因为他们对经理感到不满意，如果过去一直存在管理问题，或者员工认为雇主在疫情期间与员工的互动和交流方面做得很差，则他们很有可能会离职。”
他补充说：“雇主可能希望与员工就继续工作进行面谈，以有助于了解员工可能存在的担忧，并想出解决这些问题的方法。”
与此同时，帕森斯建议定期召开“业务状况”会议，每季度或至少每半年举行一次，并选择一些高管人员或让他们轮流主持会议。
“所有员工都应该被邀请参加会议，”她说，同时指出可能需要召开多次会议，这样与会人员才不会太多。“技术人员想了解企业目前的战略、竞争情况、财务状况和业务前景。让他们参与其中，并征求他们的意见。他们喜欢在企业中被当作尊龙凯时注册的合作伙伴的感觉。”
另一种方法是使用员工投票工具来了解员工对其工作和企业总体愿景的态度。
9.让数据(和人工智能)发挥作用
劳动力分析软件公司visier的首席战略官戴夫•韦斯贝克(dave weisbeck)表示，企业拥有海量的员工数据，可以用来找出谁最有可能离职，为什么他可能会跳槽，然后采取措施防止这种情况发生。
“我偶然看到了glassdoor公司的一项调查，该调查称，一月份是更多员工可能离职的月份，”韦斯贝克说。“但与该项调查结果相反的是，我们自己客户的很多数据表明，这不一定真实。我们查看了我们所有的数据(大约一百万员工)，然后发现了一个非常清晰的季度模式，即第三季度是辞职人数最多的季度。”
为什么是这种情况?韦斯贝克表示，从数据来看，visier公司的团队推断，这些员工辞职的时间不一定与日历相关，而是与企业内部流程和架构相关，例如奖金的发放。
“人们会这样想，‘好吧，我已拿到奖金，现在可以离职了’，而不会想‘哦，现在是新年，该换一份新工作了，’”韦斯贝克说。“由于许多企业将发放奖金的时间安排在圣诞节和年底假期前后，因此一月份出现大批员工离职是有道理的。工资和奖金(或没有奖金)不是他们离职的原因;很多时候，他们在几个月前就决定离职，但一直坚持到拿到这笔钱。”
他表示，更仔细地研究这些数据可有助于您发现这样的模式，这可能与传统认知相矛盾。人工智能和机器学习技术可有助于您发现和解决这些问题，以免发生人员流失和变动。
“例如，通勤时间在员工的敬业度、幸福感和离职几率方面并不像与家人的距离远近那么重要，”韦斯贝克说。“如果您单程的通勤时间是一个半小时，而且您与家人住在一起，那么您不见得会对这一通勤时间不满意;这是您没有和家人一起度过的时间。因此，企业可以增加更多的弹性工作时间。远程办公是一个不错的选择。可选择有助于解决这个痛点的任何东西。”
10.为人员流失做好准备
当然，有时人员流动是不可避免的，因此企业必须为失去顶尖人才做好准备。
“当我们失去一个顶尖人才时，这会很困难，”皮克特说。“但这是您必须要有所准备的一件事。尤其是在it行业，竞争非常激烈，但这也很健康。您不会想留住一个不想在您企业工作的人。”
这时，接班人计划可能是至关重要的——尤其是对于高层职位或难招的职位。吸引人们关注也同样重要。
“积极参与大学、技术组织、专业组织、地方商会、书面出版物、研讨会等活动，”帕森斯说。“要有一种强大的、积极的影响力。成为知名的和首选的雇主。”
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